Основы мотивации сотрудников

Прибыль – главная цель, которую преследуют коммерсанты, когда создают юридическое лицо. От слаженности работы трудового коллектива зависит скорость получения, желаемого как самим работодателем (доход), так и сотрудником (зарплата). Мотивировать сотрудников руководители начинают с первого месяца при первой выдаче зарплаты, даже если не считают это действие стимулирующим фактором. Однако существуют и иные действенные категории мотивирования.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
+7 (499) 938-54-17 - Москва и обл.
+7 (812) 425-63-59 - Санкт-Петербург и обл.
8 (800) 350-32-81 - Другие регионы РФ

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Мотивация работников

Понятие мотивации сотрудников

Сегодня, в условиях кризиса, важно, чтоб бизнес приносил доходы и обеспечивал эффективный труд в организации. Зачастую директора используют различные методы мотивации персонала, не всегда понимая последовательность действий и риски при некорректном подходе к стимулированию труда.

Мотивация сотрудников, прежде всего, представляет собой действия, влияющие на поведенческие навыки персонала по отношению к достижению общих целей предприятия.

На первый взгляд, стимулирование напрямую зависит от благосостояния персонала. Однако финансовое обеспечение не всегда является достойным стимулом. Случалось, что предпочтения сотрудники выбирали той компании, в которой был установлен гибкий график труда или обеспечено дополнительное медицинское обслуживание и т. д.

Руководители стремятся к тому, чтобы мотивирующие процедуры были направлены на определенную целевую аудиторию потенциальных работников.

Преследуемые цели

СотрудникиУ процесса организации долгосрочной системы совершенствования и корректировки труда для пользы компании есть несколько целей:

  • повышение эффективности и результативности производства;
  • увеличение прибыли и оптимизация затрат на достижение целей организации;
  • создание сплоченной команды коллектива;
  • определение места и значения каждого работника в общей системе деятельности;
  • формирование навыков и умений по управлению результативностью производства.

Важно! Для эффективного прогнозирования разных результатов вовлечения персонала в систему мотиваций необходимо соблюдение всех перечисленных целей, поскольку каждая из них относится к основному сегменту стимулирующих процедур.

Теории мотивирования

Современные концепции мотиваций сотрудников отвечают только за потребности индивида, которые могут быть удовлетворены только через стимул трудиться.

Первая из провозглашенных теорий мотиваций была разработана американским психологом Маслоу. Он не только определил движущую силу потребностей человека, но и выстроил своеобразную иерархию жизненной необходимости, которая соразмерно влияет на труд. В частности, им установлено, что нужда в каких-либо улучшениях жизни проявляется у индивидуума постоянно. Необходимость в удовлетворении какой-либо нехватки побуждает человека к активности. Нельзя говорить о том, что стимул не имеет прямой взаимосвязи с мотивацией. Маслоу построил пирамиду, которая отражает иерархию первостепенных и менее значимых нужд человека в зависимости от набора способов по их реализации. Важное место занимает система материальных и нематериальных мотиваций, которые предлагает работодатель. Примечательно, что первоначально психолог не поставил на одну ступень необходимость личностного роста, которая тесно связана с карьерой и неразрывна от нужды совершенствования знаний и умений. Позже эта недоработка была устранена и к повышению по карьерной лестнице присоединились потребности к истине, простоте, склонность к игре и прочие.

Читайте также  Способы мотивации продавцов розничной сети

Ученый Альдерфер лишь систематизировал предложенную ранее классификацию. Он определил, что логично разделить все типы потребностей на три взаимозависимые группы:

  • первые относятся к бытию, повседневной жизни личности;
  • вторые имеют отношение к необходимости выстраивания общественных связей;
  • третьи стимулируют повышение статуса человека во всех его проявлениях.

Характерно, что в отличие от первой теории, Альдерфер предположил, что недостижение какой-либо цели требует от индивидуума концентрации на менее сложных (по степени трудозатрат) нуждах.

Интересной технологией понимания стимула индивидуума поделился Мак-Клелланд. Он в своих трудах утверждает, что только жажда управления и властвования дает человеку посыл для достижения целей. При этом считается, что улучшение всех процессов жизнедеятельности возможна только при условии, что низшие потребности удовлетворяются сами собой, а труд повышает результативность и стремление к совершенствованию. В этой теории учитывается также первостепенное место потребности достижения цели. Мак-Клелланд утверждает, что достигать поставленной задачи свойственно не только человеку, но и обществу или даже государству. Именно этот стимул дает толчок развитию экономики. Следует отметить и еще 2 направления неотъемлемых и свойственных человеку потребностей – соучастия и властвования. Эти виды мотиваций не могут «ужиться» в одном человеке, но способствуют гармоничному развитию общества.

Рассмотрим еще одну, совершенно противоположную потребность, которая не поддерживает действия от субъекта мотиваций. Ученый Врум выдвинул концепцию, согласно которой мотив не может означать нужную потребность, если человек не ожидает определенных перспектив поощрения. Труд в организации является самым наглядным примером теории Врума, поскольку без первичного ожидания результата (вознаграждение, премия или надбавка за переработку) человек не будет иметь профессиональных стремлений, а будет относиться к выполнению поставленных перед ним задач как к обязанностям. Между прочим, для развития бизнеса бывшего СССР (Россия, Украина, Беларусь и т. д.) присуще применение именно теории ожидания Врума.

Основные виды

Экономическая мотивацияСтимулирование активной трудовой деятельности должно сопровождаться действиями работодателя, которые прямо или косвенно удовлетворяют большую часть потребностей каждого члена коллектива. Вне зависимости от выбранной теории мотивации существует стандартный набор приемов, которые, так или иначе, побуждают человека на самореализацию, самодисциплину, постановку сложных задач и самоорганизацию в труде. Видов мотивации всего два:

  • затратная (материальная);
  • нематериальная (предполагающая денежные вложения в результат).
Читайте также  Об инструментах мотивации персонала, практическое применение

Некоторые руководители считают, что только премии и дополнительные стимулирующие выплаты побуждают человека выдавать качественный результат на работе. Однако, это не совсем так. Ведь даже заработная плата признана средством мотивации, поскольку среди одинаковых предложений о трудоустройстве человек выберет ту, где изначально установлена повышенная оплата труда. Конечно, материальная мотивация на первом этапе знакомства с организацией играет важную роль, позволяет привлекать профессионалов своего дела.

Но недооценка нематериального стимулирования может привести к отличным от целей предприятия последствиям: люди будут стремится работать много, но не всегда качественно. Косвенные мотивирующие факторы также могут произвести приток специалистов. Так. Предлагая подчиненным ежегодное полное медицинское обслуживание, руководитель обеспечит понимание о заботе здоровья коллектива. Также организация совместного отдыха всех членов коллектива с отрывом от работы способствует сплочению команды, а значит и понимание каждого работника своей роли в общих целях предприятия. Можно использовать инстинктивные приемы, такие как соревновательный дух или потребность в обучении, которые подтолкнет персонал к достижению одной цели на всех.

Уровень доверия сотрудников может выражаться через персональные поздравления, такие методы подходят для маленьких коллективов. Инструменты мотивированности должны отвечать только принципам компании (в рамках привлечения новых кандидатов на должности, например)

Работодатель должен для себя определить какую стратегию мотивации использовать, но при этом выполнить оценку своих возможностей и определить потенциал своих сотрудников.

Профессиональная помощь

Если четкого плана понимания как правильно запустить систему, позволяющую замотивировать сотрудников на повышение прибыли, следует пригласить профессиональных менеджеров. Наука, которая из организации с низким доходом делает предприятие преуспевающим, называется менеджментом.

Менеджеры в сотрудничестве с отделом кадров и всем руководящим составом найдут такие требования к изменению поведения персонала, которые помогут не только выйти из кризиса, но и приобрести статус «прибыльное предприятие». Менеджеры выполнят совокупность действий, которые должны предшествовать внедрению наиболее действенных форм мотиваций. Профессионалы смогут за короткий период выстроить грамотную систему управления, которая подчинит все стимулирующие мероприятия нуждам организации. Под чутким контролем можно передать таким лицам функции аналогичные отделу кадров. К слову, кадровые перестановки также являются стимулирующим фактором, но только для тех сотрудников, кому повышен уровень ответственности.

Читайте также  Мотивация сотрудников отдела продаж: виды, методы

Советы начинающим руководителям

С вопросом «зачем мотивировать персонал?» мы разобрались. Если всё же четкого понимания как это делается нет и нет финансов для привлечения специалистов не хватает, то можно постепенно вводить приемлемые методы мотивации. Главная задача руководителя знать потребности каждого члена коллектива, связать их в группы и предложить лучшие по сравнению с конкурентами условия работы, отдыха, поощрения и т. д.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
+7 (499) 938-54-17 - Москва и обл.
+7 (812) 425-63-59 - Санкт-Петербург и обл.
8 (800) 350-32-81 - Другие регионы РФ

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Бесплатная консультация юриста по телефону: 8 (800) 350-32-81
Kadrovyhdel
Добавить комментарий