Оценка персонала

Каждый работодатель стремится к максимально эффективному труду рабочего коллектива фирмы, и оценка персонала относится к основным способам формирования требуемых рабочих кадров. В правовой теории под данным понятием подразумевают совокупность мероприятий, направленных на проверку и анализ трудовых качеств каждого отдельного рабочего звена, а также всех работников в целом. Правильное формирование аналитических мер позволит не только отобрать лучшие кадры, но и поможет повысить эффективность работы каждого служащего, поскольку риск увольнения или понижения должности по результатам проверки является лучшей мотивацией.

Основы

Как показывает практика, служащие скептически относятся к такого рода проверкам. И это зря, поскольку аттестация работников на соответствие занимаемой должности играет очень важную роль и помогает решить ряд сопутствующих проблем. А именно:

• анализ личного взноса в выполняемую работу каждого из сотрудников;
• перемещение между должностями лиц с целью повышения эффективности работы;
• мотивация действующих сотрудников;
• оценка перспектив обучения; разработка индивидуальных способов обучения рабочих.

Субъектами проведения проверки могут выступать:

• руководители фирм, которые фактически и принимают решение на основании сделанного анализа;
• руководство отдельных подразделений, которое уполномочено регулировать вопросы внутри подшефной службы;
• другие служащие, то есть участники коллектива, которые на практике ознакомились с личностными и трудовыми качествами экспериментируемого;
• отдельные специалисты, которые не имеют отношения к конкретному производству (например, психологи или медицинские работники).

Также необходимо учитывать, что применяемые способы зависят от того, в отношении кого проводится анализ. Это может быть индивидуальная проверка, то есть направленная на конкретного человека или должность, а также коллективная, то есть когда участниками оценки выступают разные люди.

Также существуют важные различия между способами изучения результатов трудов практических работников, чья работа заключается в количественных показателях, от проверки административного штаба, чей труд анализируется на условных и абстрактных показателях.

https://youtu.be/7SFDorsKuwQ

Проведение

Дабы избежать субъективного формирования результатов, были разработаны универсальные критерии оценки персонала, которые и влияют на конечный результат. Количество и качество этих самых критериев, зависит не только от каждого индивидуального производства, но и от каждого отдельного подразделения. Возможно выделить такие группы показателей. Всего различают четыре группы таких данных

• показатели, которые связаны с соответствием соискателя занимаемой должности (подразумевается наличие соответствующего образования, опыта работы, прохождения дополнительных курсов, заграничная практика);
• черты характера, которые направлены на соблюдение правил выполнения работ (ответственность, пунктуальность, умение принимать решения в условиях недостатка времени);
• особенности психологии (честность, справедливость, конфликтность);
• особые качества (сюда можно отнести умение создать авторитет и хорошую репутацию).

Важно! Оценка и анализ каждого отдельного работника происходит при проверке всех критериев в комплексе. Не допускается использование только некоторых пунктов. И для принятия дальнейшего решения на соответствие должности, необходимо вывести общую среднюю оценку, которая и будет значиться результатом проведенного исследования.

Выводы

Завершается процедура вычислением процента эффективности. И, как уже было отмечено выше, проще всего узнать результат работников, чей труд основывается на количественных показателях, тогда как оценка управленческой деятельности требует более тщательного и всестороннего подхода. Методика изучения эффективности подразумевает наличие двух групп показателей:

• количественные;
• качественные.

Используемые на практике методы оценки персонала можно условно разделить на две категории:

• изучение потенциала;
• анализ деловых качеств.

Личностные данные

Личностный потенциал каждого работника — это перспектива дальнейшего развития в трудовой сфере. То есть применяемые методы направлены на установление возможности дальнейшего улучшения трудовых результатов. При этом, используются различные методы, которые преимущественно анализируют количественные показатели.

Также эти методы используются не однократно, а по несколько раз в различных ситуациях и рабочих обстоятельствах. Так, к основным группам тестирований этой категории, можно отнести:

• изучение профессиональной пригодности трудящегося (задания проверки формируются из текстовых вопросов и практических заданий, которые тестируемому предстоит выполнять на практике);
• общие показатели (подразумевают анализ фундаментальных особенностей, среди которых уровень интеллекта, память и усваивание нового материала);
• биографический аспект (в данной группе методов собраны те, которые касаются личных достижений работника в не производства, начиная от самого момента рождения, что позволяет проследить тенденцию развития личности; один из способов изучение таких данных — это ознакомление с личным делом служащего);
• семейные (анализ имеющейся информации о составе семьи, сожителях и их занятости, а также общей характеристики);
• индивидуальные характеристики личности (в этой группе методов те, которые связаны с основными чертами характера и темпераментом, что может отразиться на потенциале работника и его отношении к труду);
• личный опрос (ничто не позволяет составить максимально истинное мнение о человеке, как индивидуальная беседа, поэтому в комплексе со всеми другими вариантами исследования этот способ позволит понять, может ли соискатель установить контакт с малознакомым человеком, а также раскованно ли ощущает себя в новой обстановке);
• знание мимических признаков лжи позволит установить процент честных ответов на поставленные вопросы;
• рекомендательное письмо (предоставление рекомендаций не является обязательным условием при трудоустройстве, но многие работодатели отдают больше предпочтения тем претендентами, которые имеют в ассортименте письмо от предыдущих нанимателей; наличие рекомендации — это, несомненно, плюс, но кроме ознакомления с текстом, желательно изучить иные реквизиты, например, информацию о лице, которым письмо было подписано);

• дополнительные (это особые методы, используемые крайне редко, например, полиграф).

https://youtu.be/JUwwixtd2gw

Деловые качества

Данный вид анализа может быть использован, как в отношении кандидатов на труд, так и касательно уже трудоустроенных работников. К основным практическим тестированиям можно отнести:

• анкетирование (составление универсального опроса, который включает вопросы и о личных качествах, и о профессиональных навыках, после чего проводится анализ на совпадение с основными требованиями);
• выборка (задаются главные критерии отбора с автоматическим отчислением тех, кто не соответствует главным требованиям;
• ситуативные (предоставляется описание конкретной ситуации, а также несколько альтернативных решений, каждое из которых имеет свое количество балов; на основании суммы всех баллов формируется рейтинг);
• художественный (тестируемому предлагаются несколько ситуаций, из которых необходимо описать максимально правильный выход);
• ситуативный (задание формируется из практических примеров и служащему предстоит отыскать правильный выход из каждой из них);
• поведенческий (наряду с изучением письменных и устных ответов на вопросы, во внимание принимается поведение работника, его мимика, жесты и реакция на подаваемый материал).

Оценка эффективности управления персоналом формируется исключительно по выше указанной методологии. Но дополнительно могут учитываться массовые опросы работников, что помогает установить атмосферу в коллективе под эгидой того или иного начальника.