Понятие деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала включает перечень техник и методик для определения профессиональных характеристик сотрудников филиала или всей компании. Рекомендуется, чтобы такая процедура проводилась на постоянной основе с целью мониторинга и повышения эффективности труда. Проведение оценивания обычно возлагается на работников кадрового отдела, однако в отдельных случаях проводить его могут и сами руководители.

Деловая оценка персонала

Зарубежные компании уже долгое время применяют практику тестирования способностей сотрудников, однако этому могут препятствовать профсоюзы. Что касается российского трудового климата, то такая практика начала применяться недавно, и она внедряется прогрессивными компаниями, осознавшими все преимущества техники. Используя деловую оценку, можно быстро определить, сможет ли кандидат или сотрудник фирмы исполнять свои трудовые обязательства.

Требования к проведению оценки

Тестирование сотрудниковПри тестировании способностей сотрудника необходимо соблюдать следующие краткие требования.

  1. Не допускается предвзятость оценки, поэтому отдельные мнения оставляются без внимания.
  2. Ожидается, что сотрудник должен проявить высокий уровень профессиональной компетенции.
  3. На процесс аттестации не должны повлиять субъективные факторы (настроение аттестуемого, погодные условия и т. д.).
  4. Должна оцениваться как индивидуальная, так и коллективная оценка предприятия, так как это увеличивает эффективность сотрудничества.
  5. Тестирование должно раскрывать уровень потенциала сотрудника, то есть подразумевается прогнозирование.

Цели

Большинство организаций останавливаются на определении следующих целей деловой оценки персонала.

  1. Улучшение эффективности администрации, что достигается за счет регулярного оценивания.
  2. Разработка унифицированной системы управления, которая будет соответствовать единой системе тестирования.
  3. Максимально использовать профессиональный потенциал сотрудников, а также социальный потенциал коллектива.
  4. Поддерживать здоровый психологический климат в организации.
  5. Повышение эффективности производства. Важно точно оценить способности персонала, поскольку они выступают в качестве мотивации для дальнейшей работы.

Таким образом, деловая оценка персонала служит в качестве обратной связи между нанимателем и сотрудником и позволяет оценить, какие кадровые перестановки могут повысить эффективность производственного процесса.

Разновидности оценок

Разновидности оценок персоналаСуществуют различные системы оценивания способностей сотрудников, которые определяются большим количеством критериев.

В зависимости от того, насколько системной является аттестация, различают системную и несистемную оценку сотрудников. Последний вид предусматривает самостоятельный выбор способа определения результата, а в случае с системной оценкой одновременно учитываются всевозможные факторы (процесс, периодичность, критерии).

Читайте также  Необходимость и особенности проведения независимой оценки квалификации работников

Исходя из регулярности проведения оценки персонала, принято выделять регулярное оценивание, а также тестирование, которое зависит от определенных событий. Под ними могут подразумеваться окончания испытательного периода, переход на другую должность в той же организации, дисциплинарные нарушения, получение рекомендации от руководства компании.

Ситуативное оценивание учитывает случаи, в которых участвовал работник, при этом используется метод критических случаев. Выделяются следующие:

  • отрицательные (нетактичность, ошибки, повышенный уровень агрессии);
  • положительные (проявление лидерских способностей, понижение затрат).

Инструкторы суммируют отрицательные и положительные ситуации, а также проводят конструктивный анализ с учетом всех полученных результатов (сравнение).

Важно! Специалисты не рекомендует одновременно использовать регулярную и ситуативную шкалу оценивания.

Дополнительно определяют следующие разновидности тестирования.

  1. В зависимости от количественного показателя. Определяется количеством продукции, изготовленной и реализованной при помощи сотрудника, то есть оценивается итоговый результат.
  2. В зависимости от качественного показателя. Акцент делается на таких качествах работника, как управленческие способности, инициативность, ответственность.
  3. В зависимости от вида деятельности работника. Текущий общий анализ работы персонала.

На текущую оценку влияют такие факторы, как конечный результат производства, а также ответственность и результативность труда за отведенный срок.

Этапы проведения оценивания персонала

Подготовка

Выбор членов аттестационной комиссииНа первоначальном этапе деловой оценки издается указ о ее проведении, определяются эксперты, из которых будет состоять аттестационная комиссия. Кроме того, всех работников необходимо проинформировать о том, что такое ДО, о времени проведения оценки, ее целях, методе анализа и способе оценки результатов.

Главному инспектору (чаще всего руководителю структурного подразделения) необходимо заранее подготовить оценочные бланки, куда будут вносить свои оценки участники комиссии. Уведомлять о ДО руководство обязуется за 30 дней до процедуры, при этом с сотрудниками также оговаривается график. Участники комиссии имеют право получать оценку за две недели до проведения ДО.

Оценка работника и его профессиональных качеств

В каждом филиале организации создаются группы, куда должны входить руководствующее лицо и несколько экспертов, работающих в данном филиале. Группе экспертов предстоит оценить багаж знаний сотрудника и его практические умения и навыки, которые могут использоваться в процессе производства.

Проведение

Данный этап включает беседу с сотрудниками. Оценочная группа и руководствующие лица проводят слушания работников и их начальства. После обсуждений уполномоченные эксперты могут решить, подходит ли сотрудник для выполнения своих трудовых функций.

Читайте также  Система, методы и показатели оценки персонала на организации

Результаты ДО должны заверяться документально путем составления протокола. В него необходимо включать всех сотрудников, подвергающихся оцениванию во время одной сессии.

Приятие решений

Решение комиссии о результате деловой оценкиНа данном этапе членами комиссии составляется заключение о проведении деловой оценки, которое позже необходимо передать в службу управления персоналом. В заключение необходимо включить анализ личных и профессиональных качеств конкретного сотрудника, а также отзывы членов комиссии о трудовом прогрессе и потенциале работников.

Члены комиссии также могут дополнительно представить личные рекомендации по поводу изменения оплаты труда, особенностей организации трудового проекта и других производственных аспектов, влияющих на эффективность производства. Дальнейшие действия руководителя могут определяться рекомендациями членов комиссии. Повторно деловую оценку можно проводить через год.

Показатели ДО

Показатели ДО принято разделить на 3 категории.

  1. Продуктивность труда. Подразумевается эффективность работы специалистов. Пример: один сотрудник изготовил на станке 5 деталей, в то время как другой за такой же срок сумел изготовить 10, поэтому его деловая оценка значительно выше. Однако в случае с такими профессиями, как бухгалтер, учитель или секретарь, измерить качественный показатель труда сложно. Если оценивается общая эффективность труда на производстве, то она не всегда связана с трудовыми обязанностями определенной группы специалистов. На производительность труда могут влиять уровень квалификации, тактичность, соблюдение трудовой дисциплины.
  2. Профессиональное поведение. Этот показатель ДО включает несколько аспектов (уровень мотивации специалиста, способность к обучению, самостоятельность, решительность и целеустремленность). Все эти факторы нецелесообразно рассматривать самостоятельно, поэтому их стоит учитывать вместе с другими.
  3. Личные качества. Личные свойства сотрудников связаны с другими показателями и не могут быть приоритетными при проведении деловой оценки – они являются лишь вспомогательным фактором. Для определения личных качеств обычно используют психологические тесты и анкетирование.

Методы проведения ДО

Методы проведения деловой оценки персоналаВсе методы проведения деловой оценки разделяют на общие и специальные.

Общие

  1. Центры ассессмента работников (при кадровых перестановках применяется критериальная оценка).
  2. Тестирование на профпригодность (анализируются особенности мышления сотрудника, способности к усваиванию и запоминанию информации путем проведения тестов или анкетирования).
  3. Анализ личности (оцениваются особенности характера сотрудника).

Специальные

Рассматривая такие методы, можно выделить групповые и индивидуальные. К групповым способам ДО относят прохождение квалификации по определенному критерию, попарный анализ, определение КТД, в то время как к индивидуальным – свободное описание и анкетирование (в анкету могут быть включены возможные варианты ответа, чтобы было легче обрабатывать результаты). Ниже рассматриваются техники, используемые при проведении деловой оценки.

Читайте также  Основные методы, которые применяются для оценки персонала

Шкалирование

Данный метод напоминает школьную шкалу оценивания. Сотруднику присваивается определенный балл (от 1 до 5). К преимуществам такого метода можно отнести экономичность и быстроту анализа, однако он подразумевает трудности интерпретации. Значительно повышается субъективизм при проведении оценивания.

Ранжирование

РанжированиеКаждому вышеуказанному показателю присваивается ранг, однако установить дистанцию между двумя оцениваемыми объектами сложно из-за высокого уровня субъективизма. К примеру, между 1-м и 2-м сотрудником может быть большое отличие в плане количества баллов, а между 2-м и 3-м – совсем незначительное.

Сравнение

Данный метод заключается в попарном сравнении оценок сотрудников друг с другом, что помогает определить наивысший результат. Может браться во внимание как деловая оценка персонала, так и балл за наиболее приоритетный для работодателя показатель.

Распределение

Закрепляется конкретная квота сотрудников, которые могут претендовать на высокую, среднюю и низкую оценку. Обычно на высший балл в рамках проведения деловой оценки могут претендовать не более 20% работников, в то время как неуд получают 10% участников ассессмента. Главным плюсом метода является его объективность, поскольку он исключает предвзятость и завышение оценок сотрудников. Если работник не попадает в 20%, он не имеет права претендовать на наивысшую оценку.

Анкетирование

В качестве анкетируемых выступают не сотрудники, а оценщики. Им предлагается перечень высказываний работника, а эксперту предстоит определить, насколько они соответствует действительному образу.

МВО

Постановка задач и времени на исполнение каждому сотрудникуМВО предусматривает эффективность труда работников, цель которого – установить, какой вклад вносит сотрудник в производство. Метод управления по целям включает 3 этапа:

  1. определение задачи для каждого работника на конкретный период (эффективность определяется в рамках установленных заданий);
  2. в процессе проведения ДО проходит оценка результативности труда как работодателем, так и самим сотрудником (это может сопровождаться оценочным собеседованием);
  3. экспертная группа указывает на перспективы дальнейшего профессионального развития сотрудника.

Итак, деловая оценка персонала – сложный процесс, который позволять применять большое число методик и техник ассессмента. В то же время нельзя отрицать эффективность ДО, так как она позволяет определить качество и продуктивность работы сотрудника в кратчайшие сроки.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!
Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

Бесплатная консультация юриста по телефону: +7 (499) 938-51-16 (МСК), +7 (812) 425-68-97 (СПБ)
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации