Прогул

Пропуск обязательного трудового времени на практике работодатели именуют «прогул». И, кроме применения дисциплинарного наказания, нередко в сторону работника отправляются угрозы о расторжении контракта. Но, на самом деле, не все так страшно, поскольку каждая ситуация требует индивидуального подхода и изучения, 90% так называемых прогулов легко превращаются в отсутствие по уважительным причинам.

Основы

Согласно нормам трудового законодательства, прогулом считается беспрерывное отсутствие на рабочем месте сотрудника на протяжении 4 часов рабочего времени (если труд организован посменно) или всего рабочего дня. Но, исходя из указанного определения, первое, что требуется — это наличие рабочего места, которое ограничивается конкретным территориальным пространством. Если же работа гражданина требует постоянного лавирования по всем цехам предприятия, а также по разного рода контролирующим организациям, расположенным вне стен фирмы, то ни о каком прогуле и речи быть не может.

На практике, при выявлении отсутствия лица на рабочем месте на протяжении указанного времени, собирается комиссия, которая фиксирует факт отсутствия, о чем составляется протокол или акт. Дальнейшие действия работодателя должны быть направлены на ознакомление с причинами неявки служащего на работу. Если основания пропуска — существенные, то проблему можно считать исчерпанной, но работник должен предоставить официальное подтверждение своих аргументов. Одних слов — недостаточно.

Учитывая, что неявка одного из служащих без предупреждения для выполнения своих трудовых обязанностей, может повлечь нарушение эффективности труда, презумпция невиновности в данном случае не действует. То есть работник будет считаться прогульщиком, пока не сможет подтвердить обратного.

Чтобы защитить служащих от несанкционированного увольнения, законодателем было установлено, что считается прогулом. К таковым обстоятельствам относятся следующие:

• невыход на работу в свои трудовые часы;
• отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
• беспочвенное оставление фирмы при заключении бессрочного трудового соглашения;
• уклонение от выполнения своих служебных обязанностей в период двухнедельной отработки до увольнения;
• самостоятельное использование накопленных отгулов без ведома руководства;
• досрочное практическое прекращение работ, которые обусловлены срочным контрактом.

По своему составу данное нарушение является дисциплинарным, а потому наказание за прогул назначается, исходя из положений дисциплинарного статуса предприятия.

Также обязательным условием констатации прогула является доказательство, что у работника не было уважительных причин для пропуска рабочего дня. Чтобы устранить возможные споры, рассмотрим, какие ситуации могут расцениваться как уважительные. А именно:

• оформленный лист нетрудоспособности, в который включен день неявки;
• справка от врача о прибытии на осмотр или поступлении в стационар для оказания медицинской помощи;
• повестка из правоохранительных органов о необходимости прибыть для дачи показаний;
• справка от работников дорожно-транспортной полиции;
• заключение работников коммунальных предприятий о возможных проверках или неполадках, требующих обязательного присутствия хозяев.

Кроме того, нельзя исключать обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, но могут стать причиной пропуска трудодня служащим. К таковым можно отнести:

• стихийное бедствие;
• массовая авария;
• получение травмы;
• несчастный случай.

Кроме того, необходимо помнить, что все указанные правила не распространяются на привлечение сотрудника к труду в дни государственных праздников или выходные (если только необходимость такого труда не обусловлена стабильным графиком и сменами). В противном случае, работодатель должен получить обязательное письменное согласие лица на выполнение работ. Если такого волеизъявления не поступало, то привлечь принудительно к работе никто гражданина не может.

https://youtu.be/q86JvULFFXQ

Фиксация

В трудовой практике предусматривается четкий алгоритм, как оформить прогул работника. И от соблюдения правильности процедуры зависит законность применяемого наказания. Так, администрация фирмы должна проследовать следующим шагами:

• создание специальной комиссии, которой делегируются обязанности изучения обстоятельств допущенного нарушения;
• изучение предоставленных сотрудниками документов;
• принятие решения касательно применения мер взыскания (оформляется приказом руководства и передается работникам кадрового аппарата для ознакомления нарушителя, а также внесения в личное дело).

В аналогичный способ происходит фиксация нарушения, если сотрудник временно находится в подчинении другого работодателя или филиала по оформленной командировке. В таком случае документы о нарушении направляются по месту основной работы, где и принимается решение о применении дисциплинарного наказания.

Важно! Не допускается применение крайней меры – увольнения, после единоразового прогула. Необходимо предварительно использовать другие способы влияния, которые, желательно, занести в личное дело (например, выговор). В таком случае, при возникновении судебных споров, работодатель сможет доказать, что нарушения допускались систематически, и, в конечном итоге, возникла необходимость прекращения контракта с работником.

Что касается работы комиссии, то на ее плечи ложится обязанность оценки обстоятельств, а также изучения предоставленных доказательств. Дополнительно, нужно ознакомиться с точкой зрения самого нарушителя. Для этого гражданину необходимо узнать, как написать объяснительную за прогул на работе. Только после комплексного изучения всех обстоятельств возможно принятие справедливого решения.

https://youtu.be/v8W5ip7xMcc

Оформление

Наиболее частое взыскание, которое применяется к единоразовым нарушителям – это выговор. Это вид взыскания, который является наименее суровым и подразумевает отрицательную характеристику поступков нарушителя. В содержании отечественных нормативно-правовых актов нет конкретных требований касательно порядка оформления и составления документа, поэтому допускается изложение обстоятельств в свободной форме, но с детальным описанием допущенного нарушения.

Документ, которым оформляется выговор, представлен в виде приказа руководства, поэтому необходимо отобразить следующие данные и реквизиты:

• полное наименование предприятия;
• дата и место составления приказа;
• наименование;
• слева небольшим абзацем отображается суть (например, о применении мер дисциплинарного взыскания);
• основное тело (с подробным описанием сложившейся ситуации, а также порядком ее изучения);
• заключительная часть «Приказываю», в которой значится необходимость применить взыскание с последующим его занесением в личное дело работника.

После подписания документ передается на регистрацию в локальную канцелярию. Также, нужно помнить, что изготавливается документ в трех экземплярах, один из которых остается в канцелярии, второй – в отделе кадров, а третий      передается в бухгалтерию, если дополнительно применяются меры финансового ограничения. Сам же нарушитель под подпись знакомится с содержанием документа.

Срок действия этого взыскания составляет один год, но при недопущении других нарушений, возможно снятие взыскания уже через шесть месяцев после его применения.

Кроме того, необходимо помнить, что при последующих нарушениях должны применяться более строгие меры наказания, вплоть до увольнения. И такое решение работодателя будет оправданным. И фирма сможет с легкостью отстоять свое решение даже при судебном решении спора.